[ 金澤清 ]——(2005-7-31) / 已閱31992次
上海、廣東兩地有關工資規定之比較
作者：金澤清 上海企業法律顧問協會會員，外企法律顧問、人力資源經理。
上海與廣東都是中國市場經濟發達地區，據勞動保障部門的統計，用人單位所遇到的眾多勞動爭議中,與工資支付有關的占到70%左右，各地勞動法規對工資支付的原則、標準、方式、法律責任、處罰等一一明確，將為有效解決人事工作中有關薪資福利以及特殊工資支付等問題提供了法律依據。但是由于地區經濟發展水平不同，以及當地立法思路不同，因此各地紛紛在《勞動法》規定的基礎上，按照本地區的實際情況分別制定了地方性法規。
為幫助企業正確理解、靈活運用，老金看法為您詳盡闡述比較各地勞動法規（工資部分），希望理論實踐相結合，為企業解決棘手的問題。
本文是針對分支機構遍布滬粵兩地的跨地區經營企業在進行統一人事管理中需要掌握不同地區的特點，以免人事部門片面引用總部所在地的人事政策，造成工作上的認識錯誤導致不必要的麻煩。同時本文也是通過各地勞動法規制定的特點進行比較分析，希望各地政府主管部門在進行立法工作能夠取長補短，從而更好地協調用人單位與勞動者之間的合法權益！
本文主要引用都是尚在有效執行的地方性法規——《上海市企業工資支付辦法》（以下簡稱上海辦法）2003年4月1日起執行，《廣東省工資支付條例》（以下簡稱廣東條例）2005年5月1日起施行。
本文綱要
一、 假期工資規定區別
1. 對于假期工資是否可以約定上，上海辦法比較靈活
2. 對于假期工資計算基數上，廣東條例規定相比偏高
3. 假期工資標準是否可以適用其他工資基數
實務分析——廣東條例關于假期工資標準的規定實在有些略失公平！
二、 勞動者承擔賠償責任導致扣除工資處理區別
1. 那些情況屬于勞動者賠償范圍？
2. 對于勞動者賠償的主觀要件規定上，廣東條例更為客觀公平！
3. 對于因獲得勞動者賠償而扣除工資的處理程序規定上，廣東條例比較合理
4. 賠償扣除工資標準上，上海《辦法》比較明確
實務分析——銷售人員回籠貨款不及時導致壞帳不可以要求賠償？
三、 其他特殊情況工資支付規定區別
1. 勞動者被限制人身自由時期工資處理區別
2. 停產停工期間工資計算標準區別
附記：法律法規不是簡單的“緊箍咒”！
金澤清
完成于2005年6月6日星期一晚12點
一、 假期工資規定區別
《勞動法》第五十一條規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”。勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資”。
但是，無論法律（此處單指《勞動法》而言）還是部門規章都沒有明確詳細說明，因此缺乏可執行性，為此各地方都進行地方性法規進行補充規定，以便于實務操作。
1. 對于假期工資是否可以約定上，上海辦法比較靈活
上海辦法規定勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。也就是說上海規定允許用人單位與勞動者可以就假期工資進行約定，當然為了防止許多用人單位采取不簽訂書面合同企圖規避法規，因此特別在該辦法第九條第三項規定了下限即“用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。”
由此可見，上海辦法規定雙方可以就假期工資（實際上加班工資基數就是參照該標準執行的）進行約定，但是確定了最低的標準——正常勞動下的勞動者月工資的70%。而廣東條例沒有這方面的允許約定規定，過于強調法定標準。相比較就用人單位而言，上海辦法因允許在月薪70%上進行約定所以操作起來比較靈活。
2. 對于假期工資計算基數上，廣東條例規定相比偏高
上海辦法第九條規定“用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。”這個規定主要是過去工資計算中是區分基本工資與獎金，但是當單位申報的工資總額內沒有明確進行厘分的情況下，上海市勞動局曾經規定可以把職工收入中70%作為工資，30%作為獎金。
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