[ 孫斌 ]——(2015-6-9) / 已閱8302次
5、對個別的要求采取特別的處理辦法
對公司而言總有個別有特定關系的員工，基于這種特定的關系員工在日常特別是離職時會提出一些特別的要求。對這些特別的要求處理，對HR而言也是一門學問，處理好皆大歡喜，處理不好會引火上身。
因此對個別要求的處理要慎重，在HR無力解決的情況下應當學會借力尋求幫助，公司那個領導提出的要求，可以找領導進行匯報說出自己的困難，讓領導給你想辦法。在公司狀況無法操作的情況下，相信領導也會跟你分憂幫助解決問題。
6、達成一致及時簽訂協議
與聆聽階段不同的是在與員工達成一致的情況下，為防止員工有反悔，應當及時簽訂協議。
如果公司有自己的想法，可以采取訂立特別條款的方式進行規避。如協議中對協議的生效時間進行特別約定：即本協議在甲方代表、乙方簽字確認并報總經理審核后生效。協議將生效時間進行有效延長，給予公司不認同的時間。
7、對其他員工而言協議內容沒有任何秘密
蘭泉為什么將這一條放在最后并作為重點。這也是長期辦理公司勞資糾紛所得出的經驗教訓。公司如何約定與員工簽訂協議內容而言，很多HR 認為這是公司與特定員工的事情與其它員工無關，事實上這一想法存在一個缺陷，你認為協議的內容絕對會保密嗎？很多事實都證明即使公司總經理、財務都是老板一家人，協議的內容同樣會泄密，為什么協議對員工有利也會泄密，由于保密性決定了如果某一員工想知道協議內容，他會采取各種手段找簽訂協議的員工獲悉協議的內容及具體金額。
在人力資源部可以查詢常規協議的內容，一方面公開破除保密性，讓員工知曉在雙方發生爭議時可以爭取權益的范圍。對超出常規范圍的權益，對90%以上員工而言都知曉將遇到的困難，對這種障礙的處理都是主動放棄與公司的糾紛。
蘭泉拷問HR（十一）
舉報公司未支付雙倍工資勞動監察是否依法受理？
http://bbs.chinahrd.net/thread-825632-1-1.html
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