[ 孫斌 ]——(2014-2-20) / 已閱9788次
蘭泉談勞務派遣（五）
勞務派遣公司下一步的應對（轉型）
由于《勞務派遣暫行規定》對“輔助性”工作崗位認定范圍未作出進一步的解釋，筆者在《“輔助性”工作崗位如何正確認定？》一文中也談到根據全國人大相關人員解釋為：“輔助性崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，如一些生產經營單位中的保安、保潔、炊事等后勤服務崗位等”[全國人大常委會法制工作委員會社會法室編著《勞務派遣制度解讀與法律適用》（中國法制出版社2013年3月第一版）第41頁] 。“輔助性”工作崗位能夠明確的只是后勤服務崗位，在這種情況下勞務派遣公司應對派遣員工從事的工作崗位作一次清理，如果不屬于上述崗位的，應及時與用工單位協商用工方式的轉型。筆者認為現階段勞務派遣公司應做好以下工作（準備）：
一、要改變協議性質，終止《勞務派遣協議》執行
如果與用工單位協商了具體的轉型方式，必須要將原有的《勞務派遣協議》予以終止，要將新簽訂協議的內容告知派遣員工，并明確告知雙方的勞動關系不因協議的轉變而變化，仍然與用人單位（勞務派遣公司）存在勞動關系。
二、勞務派遣員工原工作年限的補償
如果將《勞務派遣協議》轉變為《勞務外包協議》或者其他協議，必然存在勞務派遣員工在勞務派遣期間工作年限的補償問題。事實上勞務派遣員工在解除、終止勞動關系時，勞務派遣公司給予員工的補償費用都是由用工單位承擔。現在《勞務派遣協議》的終止必然要對勞務派遣員工在勞務派遣期間工作年限的補償有一個具體的解決方案。
筆者認為對此應有兩種選擇方案：１、在終止《勞務派遣協議》時，按勞務派遣員工總的工作年限計算計算的補償費用打入勞務派遣公司，一次性解決勞務派遣的遺留問題。２、在《勞務外包協議》或者其他協議約定，對原勞務派遣員工工作年限的補償在后期依法解除、終止勞動關系時由用工單位承擔。
三、具體管理模式由微觀（直接）管理向宏觀（間接）管理轉變
協議上的改變這對雙方而言，特別是協議委托單位（用工單位）中基層管理人員是一個最大的挑戰。
勞務派遣在用工、生產管理上由用工單位直接管理。而勞務外包（或其他方式）將上述管理期限全部交付于勞務外包公司。對于這種轉變用工單位中基層管理人員最直接的感受是原勞務派遣用工將不再接受其直接安排、調派，而存在心理上的落差，在一段時間內尚不能接受這種改變。因此在用工單位決定采用《勞務外包協議》或者其他協議前，應當對中基層管理人員進行管理模式由微觀（直接）管理向宏觀（間接）管理轉變的專門培訓，避免部分管理人員管理方式的問題，讓“假外包、真派遣”問題困擾原勞務派遣員工陷入不必要的誤區（勞動爭議）中。
另一方面對勞務外包公司（勞務派遣公司）而言，這種快速的轉變最擔心的是缺少相關管理人員的跟進，用工單位的管理人員也不可能存在雙重管理身份，因而在現階段管理人員的安排上要特別慎重，應根據實際用工、生產情況確定具體可行的管理模式。
四、用工單位規章制度對原勞務派遣員工的約束范圍縮小
在勞務派遣期間對勞務派遣員工而言用人單位的規章制度應全面遵守，而轉變為勞務外包（或其他方式）后，勞務外包委托單位（用工單位）規章制度對原勞務派遣員工而言，除生產及部分管理制度外涉及其他管理制度將不適用。因此筆者建議在《勞務外包協議》或者其他協議中應對外包單位員工（原勞務派遣員工）應遵守的委托單位（用工單位）規章制度加以明確，避免委托單位管理人員錯誤地用本單位規章制度約束原勞務派遣員工。
不可否認的是如果人保部能夠盡快出臺《勞務派遣操作規范》，對“輔助性”工作崗位的認定范圍加以明確，將是部分勞務派遣公司下一步生存的救命草。筆者也相信今年３月的兩會，勞務派遣問題特別是“輔助性”工作崗位的認定范圍將成為兩會代表熱議的話題（議案）。
樂觀的預測人保部最遲在２０１４年５月１日前出臺《勞務派遣操作規范》。在此之前勞務派遣公司應積極應對《勞務派遣暫行規定》帶來的沖擊，而不是消極等待《勞務派遣操作規范》出臺后或者在２０１６年３月１日后再來處理“輔助性”工作崗位的問題。特別對中小型勞務派遣公司而言，消極地等待其結局只會是自行終結從事勞務派遣業務。
筆者建議勞務派遣公司為避免即將可能發生的勞務派遣糾紛，應對除后勤服務崗位外的勞務派遣崗位與用工單位協商轉變為勞務外包或其他方式（筆者認為現階段承攬行為對９９％以上勞務派遣公司而言不具備這一能力，將勞務派遣協議轉變為承攬合同，等于告知這一行為是假承攬、真派遣），待人保部出臺《勞務派遣操作規范》后再來調整具體的用工方式。
作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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蘭泉談勞務派遣
（一）用工單位要突破的勞務派遣三道關
（二）勞務派遣用工總量調整期限有多長？
（三）勞務派遣公司能否華麗轉身？
（四）“輔助性”工作崗位如何正確認定？
（五）勞務派遣公司下一步的應對（轉型）
（六）各級工會要為勞務派遣做什么？
（七）.....................
