[ 趙增輝 ]——(2013-7-17) / 已閱6124次
對于勞動關系與雇傭關系的關系及法律適用，是學界紛爭不止的話題。其中，影響較大的觀點有“包容說”和“區(qū)別說”。包容說認為，勞動關系是雇傭關系的特殊表現(xiàn)形式，勞動關系應從屬于雇傭關系。區(qū)別說則認為二者“井水不犯河水”。
《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(下稱《解釋》)第9條第2款指出:“前款所稱‘從事雇傭活動’，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內在聯(lián)系的，應當認定為‘從事雇傭活動’。”
顯然，《解釋》采取的是包容說。該解釋第11條第1款、第2款規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”“雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質或者安全生產(chǎn)條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。”緊接著在第3款規(guī)定:“屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。”《解釋》傳遞了這樣的信息:勞動關系在本質上其實還是雇傭關系，因其具有某些特殊性，國家加強了對這類關系的干預程度，具體表現(xiàn)為由專門法律進行單獨調整。
需要特別指出的是，對勞動關系和雇傭關系分別適用不同的法律法規(guī)只是原則性規(guī)定，而不是絕對的。根據(jù)《解釋》第12條之規(guī)定，屬于《工傷保險條例》調整范圍的，無論用人單位是否為勞動者建立工傷保險關系，雇員或者其近親屬都既可以根據(jù)《工傷保險條例》獲得救濟，同時，也可以要求第三人承擔民事責任。這樣，賠償權利人可以獲得雙重賠償。需要注意的是，只有第三人造成雇員工傷時，雇員或者其近親屬才可以獲得雙重賠償。如果雇員的工傷沒有第三人行為的加入，則只能按照《工傷保險條例》進行處理。
基于以上分析，可以認為:凡法律規(guī)定應由勞動法律調整的雇傭關系，稱之為勞動關系并由勞動法律進行調整;凡法律未作此特別規(guī)定的雇傭關系，稱之為(一般)雇傭關系并由民事法律進行調整。在有特別規(guī)定的情形下，民法中的相關規(guī)定具有補充適用的性質。
(作者單位:河南省鄭州市中原區(qū)人民檢察院)
