[ 孫斌 ]——(2013-2-3) / 已閱30906次
第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
蘭泉：筆者認為規定司法解釋的目的在于維護司法的公正，及時解決訴訟中的常見疑難問題。而不是作出超前、新穎的規定，人為增加到法院起訴的案件。而本條就屬于后一種情況，將征求意見稿規定的一年改為一個月，這種巨大的反差將在今后工資支付上出現一種不好的現象。即不愿意依法支付勞動者工資的用人單位，都會考慮將支付勞動者工資的時間改在下一個月的最后一天。到時只要事先口頭提出了變更工資的要求，勞動者想依法以用人單位克扣工資為由解除與用人單位的勞動合同已沒有通知的時間。
另外沖突較大的還有工作崗位的變更，在用人單位口頭通知勞動者變更工作崗位后，勞動者只要不同意到新崗位報到，而在原崗位繼續工作，將出現勞動者與用人單位持續對壘的尷尬局面。
第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
蘭泉：本條的性質與第十一條一致。錯誤地將適用于經濟合同的規定運用于勞動合同，沒有區分經濟合同與勞動合同在解除合同關系上的區別。按照勞動法理論在雙方解除勞動關系后，任何補正行為均對雙方勞動關系已解除的事實無任何實質性改變（法律有明文規定除外）。用人單位的補正行為會引起勞動者的反感，法院又認可這種補正讓勞動者在質疑司法公信力的同時，將給基層法院的工作帶來不小的壓力。
第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
蘭泉：本條情況屬于勞動合同終止情形之一（征求意見稿也是同樣的意見）。但本條現在的規定是按解除還是按終止勞動合同支付經濟補償，有待最高法院作出進一步解釋。
第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
蘭泉：如果外國專家男達到60歲、女達到50歲或者已在所在國領取養老金，與用人單位建立用工關系是否還按勞動關系進行處理？
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。
蘭泉：法院按照第二條規定對已受理的案件進行審查，將會有一批被法院認定為終局裁決案件被駁回起訴。
作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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