[ 孫斌 ]——(2012-1-28) / 已閱10807次
從《最高人民法院審理勞動爭議案件司法解釋（四）》（征求意見稿）內容看，筆者認為部分條款實際已架空《勞動合同法》相關規定。不是從依法審理勞動爭議案件的角度作出解釋，而是如何符合法院實際需要、快速審理案件的角度作出解釋。如果這些條款正式出臺，其結果將促成各級法院以此進行效仿制定一系列架空《勞動合同法》的規定，也促成勞資雙方的矛盾進一步加劇，法院審理需要的勞動爭議案件也將大幅度增加。下面筆者就存在疑點的幾個條款進行一一解讀。
第一條第二款 勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第四條規定的民主程序，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是，如果該規章制度或者重大事項的內容不違反法律、行政法規的規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
解讀：該條款的核心內容全面架空《勞動合同法》第四條規定。促成用人單位制定的各項規章制度，只要在雙方簽勞動合同中約定公示的方式或者在招聘員工時讓員工閱讀并簽字規章制度即合法。其結果用人單位的民主制度、廠務公開制度可以全面取消，法院可以無障礙地快速審理勞動爭議案件。
第十一條第二款 在勞動合同存續期間，用人單位已向勞動者支付了競業限制經濟補償，在解除或終止勞動合同后，用人單位未再向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款對勞動者仍具有約束力。
解讀：該條款的核心內容是對競業限制的概念認識模糊不清，是轟動一時“騰訊競業限制案”的翻版。
所謂競業限制經濟補償是在雙方解除勞動合同后，為防止特定員工從事同行業工作對原單位經濟效益的影響，對該員工從事其它行業工作而造成收入上的損失給予的一種補償。該補償費用只能發生在競業限制條款生效后，如果在勞動關系存續期間支付，很明顯是一種規避行為，將造成員工利益上的重大損害，其結果將會讓所有簽訂競業限制條款的用人單位，都選擇在勞動關系存續期間支付競業限制經濟補償。其作法也很簡單，即將員工應得收入的一部分劃出來，以競業限制經濟補償的名義支付。讓用人單位不付出任何代價，員工就要不折不扣地競業限制兩年，又不存在任何的補償。
第十三條 用人單位與勞動者變更勞動合同約定的內容沒有采用書面形式，但經用人單位與勞動者協商一致，或者雖未協商但雙方已實際履行，勞動者以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。
解讀：該條款的核心內容也是全面架空了《勞動合同法》第三十五條規定。促成用人單位可以任意地調整員工的工資、崗位等，加大勞資雙方的矛盾。讓很小的問題成為爭議，最終受害的是大量沒有任何實質內容的勞動爭議案件長年積壓在法院。該條款也反映出對勞動爭議時效法院內部傾向于兩個月的時效，而不認同一年的時效。
第十五條 用人單位單方解除勞動合同，雖未按照勞動合同法第四十三條規定征求工會意見，但符合法律規定的條件，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。
解讀：該條款的核心內容全面架空了《勞動合同法》第四十三條規定。應該說《勞動合同法》的出臺本身是一個輿論導向的產物，很多條款與中國的實際不相符。就工會設立而言除國有企業、改制后的私營企業外，大部分私營企業都沒有工會。在這樣比較尷尬的局面下，大部分私營企業單方面解除勞動合同行為都應當為違法解除勞動合同。這種情況的改變只有一個有效的途徑，即對勞動合同法的第四十三條進行修改，對私營企業的現狀作出一個特殊的規定。
第十九條 勞務派遣中，被派遣勞動者符合勞動合同法第十四條規定的可簽訂無固定期限勞動合同條件，請求確認與勞務派遣單位形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。
解讀：該條款的核心內容全面回避或者否認了勞動派遣三性（臨時性、協助性、替代性）的工作崗位性質。
如果認可現實勞務派遣的狀況，其結果將使勞務派遣成為用工的主流，同時也將用工制度打回計劃經濟，企業員工將分為固定工、臨時工，同工不同酬的情況日益加劇，《勞動合同法》規定的勞務派遣條款全部架空。
作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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